Arbeitszeitrechner 2026: Arbeitszeit mit Pausen exakt berechnen

Das Wichtigste in Kürze

• Das Arbeitszeitgesetz schreibt eine Höchstarbeitszeit von acht Stunden pro Werktag vor, die ausnahmsweise auf zehn Stunden erhöht werden darf, wenn ein Ausgleich innerhalb von sechs Monaten oder 24 Wochen erfolgt.
• Arbeitgeber müssen seit einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts von 2022 die gesamte Arbeitszeit ihrer Beschäftigten aufzeichnen, eine konkrete gesetzliche Regelung zur elektronischen Zeiterfassung steht jedoch noch aus.
• Überstunden müssen entweder vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet oder geduldet wurden – freiwillige Mehrarbeit begründet keinen Anspruch.
• Flexible Arbeitszeitmodelle wie Gleitzeit oder Vertrauensarbeitszeit gewinnen an Bedeutung, unterliegen aber weiterhin den Vorgaben des Arbeitszeitgesetzes zum Gesundheitsschutz.

Was bedeutet Arbeitszeit heute?

Arbeitszeit umfasst den Zeitraum vom Beginn bis zum Ende der täglichen Arbeit, ohne Ruhepausen. Diese Definition aus dem Arbeitszeitgesetz klingt simpel, doch die Abgrenzung zur Freizeit ist in der Praxis oft komplexer. Wegzeiten zur Arbeit zählen üblicherweise nicht zur Arbeitszeit, Reisezeiten während Dienstreisen hingegen schon. Auch Umkleidezeiten können unter bestimmten Bedingungen als Arbeitszeit gelten.

Für Arbeitnehmer bedeutet Arbeitszeit nicht nur Einkommen, sondern auch die Balance zwischen Beruf und Privatleben. Zu lange Arbeitszeiten gefährden die Gesundheit und schränken Erholungsmöglichkeiten ein. Arbeitgeber wiederum müssen Produktivität und Auslastung mit den gesetzlichen Schutzvorschriften in Einklang bringen. Das Arbeitszeitgesetz setzt hier klare Grenzen, die beide Seiten kennen sollten.

Moderne Arbeitszeitmodelle reagieren auf diese unterschiedlichen Bedürfnisse. Während starre Strukturen an Bedeutung verlieren, gewinnen flexible Lösungen an Attraktivität. Doch auch bei Gleitzeit oder Homeoffice bleiben die rechtlichen Leitplanken bestehen.

Die rechtlichen Leitplanken: Das Arbeitszeitgesetz

Das Arbeitszeitgesetz trat 1994 in Kraft und verfolgt ein klares Ziel: den Schutz der Gesundheit von Arbeitnehmern bei gleichzeitiger Ermöglichung flexibler Arbeitszeiten. Die Regelungen definieren Höchstarbeitszeiten, Pausen und Ruhezeiten, um Überlastung zu vermeiden.

Höchstarbeitszeiten: Wie viele Stunden sind pro Tag und Woche erlaubt?

Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten. Das Gesetz geht dabei von einer Sechstagewoche aus, woraus sich eine maximale Wochenarbeitszeit von 48 Stunden ergibt. Diese Grundregel lässt jedoch Spielraum für betriebliche Notwendigkeiten.

In Ausnahmefällen kann die Arbeitszeit auf bis zu zehn Stunden täglich ausgedehnt werden. Voraussetzung ist ein Ausgleich innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen, sodass im Durchschnitt wieder acht Stunden pro Werktag erreicht werden. Ohne diesen Ausgleich liegt ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz vor, der mit Bußgeldern geahndet werden kann.

Bei einer Fünftagewoche ergibt sich aus dieser Regelung eine Wochenarbeitszeit von maximal 40 Stunden im Durchschnitt, die vorübergehend auf 50 Stunden erhöht werden darf. Tarifverträge können abweichende Regelungen vorsehen, solange sie den Gesundheitsschutz nicht gefährden.

Pausenregelungen: Ab wann ist eine Unterbrechung gesetzlich Pflicht?

Ruhepausen dienen der Erholung während der Arbeitszeit und sind gesetzlich vorgeschrieben. Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden besteht Anspruch auf mindestens 30 Minuten Pause. Wer länger als neun Stunden arbeitet, muss mindestens 45 Minuten pausieren.

Die Pause kann in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Eine Verlegung an den Anfang oder das Ende der Arbeitszeit ist nicht zulässig – die Pause soll der Erholung während des Arbeitstags dienen. Pausen zählen nicht zur Arbeitszeit und werden in der Regel nicht vergütet.

Arbeitgeber tragen die Verantwortung für die Einhaltung der Pausenregelungen. Verstöße können Bußgelder bis zu 30.000 Euro nach sich ziehen. Arbeitnehmer dürfen nicht auf Pausen verzichten, auch wenn sie dadurch früher Feierabend machen könnten.

Ruhezeiten: Warum der Abstand zwischen zwei Arbeitstagen entscheidend ist

Ruhezeiten bezeichnen die ununterbrochene Erholungsphase zwischen zwei Arbeitseinsätzen. Das Arbeitszeitgesetz schreibt eine Mindestruhezeit von elf Stunden vor. Diese Zeit soll ausreichend Schlaf und Regeneration ermöglichen.

In bestimmten Branchen kann die Ruhezeit ausnahmsweise auf zehn Stunden verkürzt werden. Dazu gehören Krankenhäuser, Gaststätten, Landwirtschaft und Rundfunk. Allerdings muss innerhalb von vier Wochen ein Ausgleich durch eine verlängerte Ruhezeit von zwölf Stunden erfolgen.

Die Einhaltung der Ruhezeiten dient nicht nur der Gesundheit, sondern auch der Sicherheit. Übermüdung erhöht das Unfallrisiko erheblich. Arbeitgeber müssen daher Dienstpläne so gestalten, dass die Mindestruhezeiten eingehalten werden können.

Sonderregelungen: Arbeit an Sonn- und Feiertagen sowie Nachtarbeit

Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmer an Sonn- und Feiertagen nicht beschäftigt werden. Von dieser Regel existieren zahlreiche Ausnahmen für unverzichtbare Bereiche: Not- und Rettungsdienste, Krankenhäuser, Gaststätten, Verkehrsbetriebe, Energieversorgung und viele weitere Branchen sind im Arbeitszeitgesetz aufgeführt.

Wer an einem Sonntag arbeitet, hat Anspruch auf einen Ersatzruhetag innerhalb von zwei Wochen. Bei Feiertagsarbeit gilt diese Regelung ebenfalls. Zusätzlich sehen viele Tarifverträge Zuschläge für Sonn-, Feiertags- und Nachtarbeit vor.

Nachtarbeit liegt vor, wenn zwischen 23 und 6 Uhr gearbeitet wird. In Bäckereien und Konditoreien gilt die Zeitspanne zwischen 22 und 5 Uhr. Nachtarbeit ist nur zulässig, wenn sie mehr als zwei Stunden umfasst. Beschäftigte in Dauernachtschicht haben Anspruch auf regelmäßige arbeitsmedizinische Untersuchungen.

Die verschiedenen Arbeitszeitmodelle

Arbeitszeitmodelle strukturieren, wann und wie lange Beschäftigte arbeiten. Die Spanne reicht von starren Vollzeitverträgen mit festen Uhrzeiten bis zu hochflexiblen Konzepten, bei denen Mitarbeiter Beginn und Ende ihrer Arbeit selbst bestimmen.

Starre Modelle: Die klassische Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung

Vollzeitarbeit bedeutet in Deutschland typischerweise 40 Stunden pro Woche an fünf Arbeitstagen. Manche Branchen sehen 38,5 oder 37,5 Stunden vor, während andere mit 40 bis 42 Stunden kalkulieren. Die konkreten Arbeitszeiten sind im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgelegt.

Bei klassischen Vollzeitmodellen sind Arbeitsbeginn und -ende klar definiert. Diese Struktur bietet Planungssicherheit für beide Seiten, lässt aber wenig Raum für individuelle Anpassungen. Vollzeitbeschäftigung bildet nach wie vor die Basis vieler Arbeitsverhältnisse.

Teilzeitarbeit liegt vor, wenn die regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als bei vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Es gibt keine gesetzliche Untergrenze – auch wenige Stunden pro Woche können ein Teilzeitarbeitsverhältnis begründen. Teilzeitbeschäftigte haben grundsätzlich die gleichen Rechte wie Vollzeitkräfte, etwa beim Urlaubsanspruch oder Kündigungsschutz.

Die Brückenteilzeit ermöglicht es Arbeitnehmern in Betrieben mit mehr als 45 Beschäftigten, ihre Arbeitszeit befristet zu reduzieren und anschließend zur ursprünglichen Arbeitszeit zurückzukehren. Dieses Modell schafft Flexibilität für Lebensphasen, in denen mehr Zeit für Familie oder Weiterbildung benötigt wird.

Flexible Modelle

Gleitzeit: Kernarbeitszeit und individuelle Wahlfreiheit

Bei Gleitzeit können Mitarbeiter Beginn und Ende ihrer Arbeitszeit innerhalb eines festgelegten Rahmens selbst bestimmen. Häufig existiert eine Kernarbeitszeit, in der Anwesenheitspflicht besteht – beispielsweise von 10 bis 15 Uhr. Davor und danach wählen Beschäftigte ihren Arbeitsbeginn und ihr Arbeitsende flexibel.

Die Differenz zwischen geleisteter und Sollarbeitszeit wird auf einem Gleitzeitkonto erfasst. Plusstunden können später durch Freizeitausgleich abgebaut werden, Minusstunden müssen nachgearbeitet werden. Meist gelten Obergrenzen für Zeitguthaben und -schulden sowie Ausgleichszeiträume von einem Monat bis zu einem Jahr.

Manche Unternehmen verzichten auf starre Kernzeiten und definieren stattdessen Servicezeiten. Die Abteilung muss während dieser Zeit arbeitsfähig sein, jedoch nicht jeder einzelne Mitarbeiter. Diese Funktionszeit erfordert gute Absprachen im Team, bietet aber maximale Flexibilität.

Vertrauensarbeitszeit: Fokus auf Ergebnissen statt auf Präsenz

Vertrauensarbeitszeit ist kein eigenes Arbeitszeitmodell, sondern eine Vereinbarung, bei der Arbeitgeber die Anwesenheit nicht kontrollieren. Mitarbeiter teilen ihre Arbeitszeit selbstständig ein, solange sie die vereinbarten Ergebnisse erzielen und die Sollarbeitszeit einhalten.

Trotz des Namens entbindet Vertrauensarbeitszeit nicht von der Erfassungspflicht. Nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts von 2022 müssen Arbeitgeber auch bei diesem Modell die geleistete Arbeitszeit aufzeichnen. Die Erfassung kann an die Mitarbeiter delegiert werden, die Kontrollpflicht bleibt jedoch beim Arbeitgeber.

Vertrauensarbeitszeit erfordert klare Absprachen über Erreichbarkeit und Arbeitsumfang. Ohne diese Struktur besteht die Gefahr, dass Beschäftigte systematisch die gesetzlichen Höchstarbeitszeiten überschreiten oder Überstunden nicht erfasst werden.

Schichtarbeit: Definition und Herausforderungen

Von Schichtarbeit spricht man, wenn mindestens zwei Personen sich bei derselben Aufgabe nach einem festgelegten Plan ablösen. Typische Schichtmodelle sind Zweischichtbetriebe mit Früh- und Spätschicht oder Dreischichtbetriebe mit zusätzlicher Nachtschicht.

Vollkontinuierliche Schichtarbeit bedeutet einen Sieben-Tage-Betrieb rund um die Uhr. Dieses Modell findet sich in Krankenhäusern, bei der Polizei oder in der Prozessindustrie. Die Schichten wechseln in einem festen Rhythmus, der vorausschauende Planung ermöglicht.

Schichtarbeit belastet den Körper erheblich, insbesondere Nachtschichten stören den natürlichen Schlaf-Wach-Rhythmus. Arbeitswissenschaftliche Erkenntnisse empfehlen möglichst kurze Schichtzyklen, Vorwärtsrotation (Früh-Spät-Nacht) und ausreichend lange Erholungsphasen. Viele Tarifverträge sehen Zuschläge und verkürzte Arbeitszeiten für Schichtarbeit vor.

Moderne Konzepte: Kurzarbeit, 4-Tage-Woche und Jobsharing

Kurzarbeit erlaubt Unternehmen in wirtschaftlich schwierigen Phasen, die Arbeitszeit vorübergehend zu reduzieren. Das Kurzarbeitergeld gleicht einen Teil des Verdienstausfalls aus. Dieses Instrument dient der Beschäftigungssicherung und wurde während der Corona-Pandemie massiv ausgeweitet.

Die 4-Tage-Woche verteilt die Wochenarbeitszeit auf vier statt fünf Tage. Dies kann mit längeren Arbeitstagen einhergehen oder eine Arbeitszeitverkürzung bedeuten. Einige Unternehmen erproben dieses Modell, um die Work-Life-Balance zu verbessern und die Attraktivität als Arbeitgeber zu steigern.

Beim Jobsharing teilen sich zwei oder mehr Personen eine Vollzeitstelle. Sie organisieren Arbeitszeiten und Aufgaben eigenverantwortlich und tragen gemeinsam die Verantwortung für ihre Position. Dieses Modell ermöglicht anspruchsvolle Tätigkeiten in Teilzeit und fördert den Wissensaustausch zwischen den Partnern.

Erfassung und Dokumentation der Arbeitszeit

Die Aufzeichnung der Arbeitszeit ist seit 2022 für alle Arbeitgeber verpflichtend. Diese Regelung geht auf ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts zurück, das eine europaweite Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs für Deutschland umsetzt.

Gesetzliche Pflicht zur Zeiterfassung: Was das BAG-Urteil für Einsteiger bedeutet

Am 13. September 2022 entschied das Bundesarbeitsgericht, dass Arbeitgeber die gesamte Arbeitszeit ihrer Beschäftigten erfassen müssen. Diese Pflicht ergibt sich aus einer unionsrechtskonformen Auslegung des Arbeitsschutzgesetzes. Zuvor mussten lediglich Überstunden sowie Sonn- und Feiertagsarbeit dokumentiert werden.

Das Urteil stellt fest: Ohne verlässliche Zeiterfassung können Arbeitnehmer ihre Rechte kaum durchsetzen. Weder lassen sich reguläre Arbeitszeiten noch Überstunden oder die Einhaltung von Ruhezeiten nachweisen. Die Erfassungspflicht dient damit dem Gesundheitsschutz und der Durchsetzbarkeit arbeitsrechtlicher Ansprüche.

Trotz dieser Rechtsprechung fehlt bis Ende 2025 ein konkretes Gesetz zur Ausgestaltung der Zeiterfassung. Ein Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums liegt vor, wurde aber noch nicht verabschiedet. Im Koalitionsvertrag 2025 haben CDU/CSU und SPD die Einführung einer elektronischen Zeiterfassungspflicht angekündigt, konkrete Fristen stehen jedoch aus.

Bis zur gesetzlichen Regelung gilt: Arbeitgeber müssen Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit objektiv, verlässlich und zugänglich erfassen. Die konkrete Form bleibt ihnen überlassen – ob handschriftliche Stundenzettel, Excel-Tabellen oder elektronische Systeme. Verstöße können derzeit nicht mit Bußgeldern geahndet werden, da die rechtliche Grundlage dafür fehlt.

Methoden der Zeiterfassung: Von der Stempeluhr über Excel bis zur App

Die einfachste Form der Zeiterfassung ist der handschriftliche Stundenzettel. Mitarbeiter tragen täglich Arbeitsbeginn, -ende und Pausen ein. Der Arbeitgeber muss die Aufzeichnungen monatlich prüfen und gegenszeichnen. Dieses Verfahren ist kostengünstig, aber anfällig für Fehler und Manipulationen.

Excel-Tabellen bieten mehr Struktur und ermöglichen automatische Berechnungen von Arbeitszeiten und Überstunden. Allerdings eignen sie sich weniger für mobile Arbeit oder dezentrale Teams. Die zentrale Speicherung und Auswertung erfordert zusätzlichen Aufwand.

Elektronische Zeiterfassungssysteme reichen von einfachen Stempeluhren bis zu komplexen Softwarelösungen mit App-Anbindung. Moderne Systeme erfassen Arbeitszeiten per Start-Stopp-Funktion, berechnen automatisch Pausen und Überstunden und prüfen die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben. Sie erleichtern die Lohnabrechnung und schaffen Transparenz für beide Seiten.

Arbeitgeber können die Zeiterfassung an ihre Mitarbeiter delegieren. Die Kontroll- und Anleitungspflicht bleibt jedoch bestehen. Arbeitgeber müssen die Aufzeichnungen zumindest stichprobenartig überprüfen und bei Verstößen gegen das Arbeitszeitgesetz eingreifen.

Umgang mit Überstunden: Wann fallen sie an und wie werden sie ausgeglichen?

Überstunden sind Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen. Sie entstehen jedoch nur, wenn der Arbeitgeber sie anordnet, billigt oder zumindest duldet. Freiwillig geleistete Mehrarbeit ohne Kenntnis des Arbeitgebers begründet keinen Anspruch auf Vergütung oder Freizeitausgleich.

Arbeitnehmer müssen nachweisen können, wann und in welchem Umfang sie Überstunden geleistet haben. Deshalb ist eine sorgfältige Dokumentation unerlässlich. Ohne Zeiterfassung wird dieser Nachweis extrem schwierig, was häufig zulasten der Arbeitnehmer geht.

Der Ausgleich von Überstunden erfolgt entweder durch Vergütung oder durch Freizeitausgleich. Welche Form vorrangig ist, regeln Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Fehlt eine solche Regelung, gilt nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch ein Vergütungsanspruch als stillschweigend vereinbart.

Bei der Vergütung wird der durchschnittliche Stundenlohn mit den geleisteten Überstunden multipliziert. Manche Verträge sehen Zuschläge bis zu 25 Prozent vor. Bei Freizeitausgleich entspricht eine Überstunde in der Regel einer Stunde Freizeit. Die Überstunden sollten innerhalb von sechs Monaten ausgeglichen werden.

Vergütung und Zeitwertkonten

Die Vergütung der Arbeitszeit folgt klaren rechtlichen Vorgaben. Besondere Situationen wie Krankheit, Feiertage oder Sabbaticals erfordern spezifische Regelungen, die oft über Zeitwertkonten organisiert werden.

Entgeltfortzahlung: Bezahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen

Im Krankheitsfall haben Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen. Der Arbeitgeber zahlt das volle Gehalt weiter, als wäre die Arbeit geleistet worden. Diese Regelung greift ab dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit, sofern das Arbeitsverhältnis mindestens vier Wochen besteht.

An gesetzlichen Feiertagen, die auf einen Werktag fallen, erhalten Arbeitnehmer ihr reguläres Entgelt, ohne arbeiten zu müssen. Diese Feiertagsvergütung bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen. Wer ausnahmsweise an einem Feiertag arbeitet, erhält zusätzlich zum normalen Lohn oft einen Feiertagszuschlag.

Die Entgeltfortzahlung sichert die wirtschaftliche Existenz in Zeiten, in denen keine Arbeitsleistung erbracht wird. Sie ist ein zentrales Element des sozialen Schutzes im deutschen Arbeitsrecht.

Arbeitszeitkonten: Aufbau von Zeitguthaben und deren Verwendung

Arbeitszeitkonten erfassen Plus- und Minusstunden und ermöglichen den Ausgleich über einen festgelegten Zeitraum. Typischerweise werden Obergrenzen für Zeitguthaben definiert, etwa 40 oder 60 Stunden. Überschreitet das Guthaben diese Grenze, muss ein Ausgleich durch Freizeit oder Vergütung erfolgen.

Bei Mindestlohnbeziehern gelten besondere Regeln: Das Zeitguthaben darf monatlich nicht mehr als 50 Prozent der vereinbarten Arbeitszeit übersteigen. Darüber hinausgehende Stunden müssen am letzten Bankarbeitstag des Monats vergütet werden. Diese Regelung soll sicherstellen, dass der Mindestlohn tatsächlich ausgezahlt wird.

Arbeitszeitkonten müssen im Fall einer Insolvenz gesichert sein. Arbeitgeber sollten entsprechende Vorkehrungen treffen, etwa durch Treuhandlösungen oder Bürgschaften. Andernfalls riskieren Arbeitnehmer den Verlust ihres Zeitguthabens.

Der Betriebsrat hat bei der Einführung und Ausgestaltung von Arbeitszeitkonten ein Mitbestimmungsrecht. Betriebsvereinbarungen regeln Details wie Ausgleichszeiträume, Verwendung des Zeitguthabens und Verfahren bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Sabbaticals und Langzeitkonten: Ansparen für längere Auszeiten

Lebensarbeitszeitkonten ermöglichen das langfristige Ansparen von Arbeitszeit oder Gehaltsteilen für eine spätere Freistellung. Arbeitnehmer können Überstunden, Sonderzahlungen oder Teile ihres Gehalts einzahlen und später für ein Sabbatical, Fortbildungen oder einen vorzeitigen Renteneintritt nutzen.

Während der Ansparphase bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen und die Sozialversicherungsbeiträge werden regulär entrichtet. In der Freistellungsphase zahlt das Konto das zuvor angesparte Guthaben als Gehalt aus. Der Arbeitnehmer bleibt sozialversicherungspflichtig beschäftigt, leistet aber keine Arbeit.

Lebensarbeitszeitkonten erfordern eine sorgfältige vertragliche Gestaltung und Insolvenzsicherung. Die steuerliche Behandlung ist komplex und sollte vor der Einrichtung geklärt werden. Nicht alle Unternehmen bieten diese Option an, da sie mit erheblichem Verwaltungsaufwand verbunden ist.

Häufige Fehler und Stolperfallen für Einsteiger

Im Arbeitsalltag entstehen Unsicherheiten bei der Frage, was zur Arbeitszeit zählt und was nicht. Drei Bereiche führen besonders häufig zu Missverständnissen.

Wegzeiten vs. Reisezeiten: Zählt die Fahrt zur Arbeit als Arbeitszeit?

Der tägliche Weg zur regulären Arbeitsstätte gilt nicht als Arbeitszeit. Diese Wegzeit fällt in den privaten Bereich des Arbeitnehmers und wird nicht vergütet. Es spielt keine Rolle, ob du 15 Minuten oder zwei Stunden zur Arbeit benötigst.

Anders verhält es sich bei Dienstreisen. Die Fahrzeit zu einem auswärtigen Termin oder einer anderen Betriebsstätte zählt grundsätzlich zur Arbeitszeit. Das gilt auch für die Rückfahrt. Bei Flugreisen und langen Zugreisen kann die Bewertung komplexer sein, insbesondere wenn du die Reisezeit zur Erholung nutzen kannst.

Mitarbeiter im Außendienst oder bei ambulanten Pflegediensten beginnen ihre Arbeitszeit meist mit dem Verlassen der Wohnung. Der Weg zum ersten Kunden zählt dann als Arbeitszeit, ebenso die Fahrten zwischen verschiedenen Einsatzorten. Diese Regelungen sollten im Arbeitsvertrag klar definiert sein.

Erreichbarkeit in der Freizeit: Muss ich nach Feierabend E-Mails lesen?

Nach Feierabend beginnt die gesetzliche Ruhezeit, die mindestens elf Stunden betragen muss. Während dieser Zeit besteht keine Pflicht, für den Arbeitgeber erreichbar zu sein oder E-Mails zu lesen. Das gilt auch für Wochenenden und Urlaub.

Rufbereitschaft bildet eine Ausnahme. Wer in Rufbereitschaft ist, muss erreichbar bleiben und im Bedarfsfall innerhalb kurzer Zeit die Arbeit aufnehmen. Rufbereitschaft muss im Voraus angeordnet werden und wird in der Regel vergütet, auch wenn kein Einsatz erfolgt. Die tatsächliche Arbeit während der Rufbereitschaft zählt als reguläre Arbeitszeit.

Bereitschaftsdienst bedeutet Anwesenheitspflicht am Arbeitsplatz, aber mit geringerer Arbeitsbelastung. Die gesamte Zeit des Bereitschaftsdienstes ist Arbeitszeit, auch wenn keine aktive Arbeit anfällt. Bereitschaftsdienste sind besonders in Krankenhäusern, bei Feuerwehren und technischen Notdiensten verbreitet.

Wer wiederholt in der Freizeit kontaktiert wird und arbeitet, sollte diese Zeiten dokumentieren. Sie können als Überstunden geltend gemacht werden, sofern der Arbeitgeber sie zumindest duldet.

Umkleidezeiten: Wann das Anlegen von Dienstkleidung als Arbeit gilt

Ob das Umziehen zur Arbeitszeit gehört, hängt von mehreren Faktoren ab. Wenn du Dienstkleidung aus hygienischen oder sicherheitstechnischen Gründen tragen musst – etwa in Krankenhäusern, Laboren oder auf Baustellen – zählt die Umkleidezeit grundsätzlich zur Arbeitszeit.

Repräsentative Dienstkleidung wie Uniformen oder Corporate Fashion begründet nicht automatisch einen Anspruch. Entscheidend ist, ob das Umkleiden am Arbeitsplatz erfolgen muss oder ob du die Kleidung bereits von zu Hause tragen darfst. Musst du dich im Betrieb umziehen, spricht viel für eine Anrechnung als Arbeitszeit.

Arbeitsverträge, Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen können Umkleidezeiten explizit regeln. Einige Branchen haben dafür Pauschalzeiten etabliert, etwa fünf Minuten pro Tag. Diese Regelungen sollten schriftlich fixiert sein, um Streit zu vermeiden.

Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Urteilen klargestellt: Wenn das Umkleiden betriebsbedingt notwendig ist und im Betrieb stattfinden muss, handelt es sich um Arbeitszeit. Das gilt insbesondere, wenn die Dienstkleidung Schutzfunktionen erfüllt oder aus Gründen der Arbeitssicherheit vorgeschrieben ist.

Fazit und Checkliste für den ersten Arbeitsvertrag

Arbeitszeit betrifft jeden Beschäftigten täglich. Die rechtlichen Rahmenbedingungen schützen Gesundheit und ermöglichen gleichzeitig betriebliche Flexibilität. Wer die Grundlagen kennt, kann seine Rechte wahrnehmen und Pflichten erfüllen.

Das Arbeitszeitgesetz definiert klare Grenzen: maximal acht Stunden täglich im Regelfall, Pausen ab sechs Stunden Arbeitszeit, mindestens elf Stunden Ruhezeit zwischen zwei Arbeitstagen. Flexible Arbeitszeitmodelle bieten Gestaltungsspielraum, heben aber diese Schutzvorschriften nicht auf. Die Zeiterfassung ist seit 2022 verpflichtend und schafft Transparenz über geleistete Arbeitszeiten.

Überstunden müssen vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden, sofern sie vom Arbeitgeber angeordnet oder geduldet wurden. Arbeitszeitkonten und Lebensarbeitszeitkonten eröffnen Möglichkeiten für Sabbaticals oder vorzeitigen Ruhestand. Bei Krankheit und Feiertagen greift die Entgeltfortzahlung.

Stolperfallen wie Wegzeiten, Erreichbarkeit in der Freizeit oder Umkleidezeiten lassen sich durch klare Vereinbarungen vermeiden. Eine sorgfältige Prüfung des Arbeitsvertrags vor der Unterschrift lohnt sich.

Checkliste: Worauf sollte ich bei den Arbeitszeitklauseln in meinem Vertrag achten?

• Wochenarbeitszeit: Wie viele Stunden pro Woche sind vertraglich vereinbart? Bei Teilzeit sollte die genaue Stundenanzahl und Verteilung auf die Wochentage festgelegt sein.
• Arbeitszeiten: Sind Beginn und Ende der Arbeitszeit festgelegt oder gibt es Gleitzeit? Existieren Kernarbeitszeiten? Bei Schichtarbeit sollte das Schichtmodell beschrieben sein.
• Überstundenregelung: Ist klar geregelt, wie Überstunden erfasst, vergütet oder ausgeglichen werden? Vorsicht bei Pauschalabgeltungsklauseln – sie sind oft unwirksam.
• Arbeitszeitkonto: Gibt es ein Arbeitszeitkonto mit definierten Obergrenzen und Ausgleichszeiträumen? Wie wird bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verfahren?
• Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaft: Sind Häufigkeit, Vergütung und Modalitäten geregelt? Rufbereitschaft sollte zusätzlich vergütet werden, nicht in der Grundvergütung enthalten sein.
• Vertrauensarbeitszeit: Gibt es eine Vereinbarung zur Vertrauensarbeitszeit? Selbst dann bleibt die Pflicht zur Zeiterfassung bestehen.
• Dienstreisen: Zählen Reisezeiten als Arbeitszeit? Gibt es Regelungen zu Spesen und Übernachtungskosten?
• Ruhepausen und Ruhezeiten: Bei ungewöhnlichen Arbeitszeiten sollte klargestellt sein, wie die gesetzlichen Vorgaben eingehalten werden.
• Änderungsvorbehalt: Kann der Arbeitgeber Arbeitszeiten einseitig ändern? Solche Klauseln sollten eng begrenzt sein und deine Interessen berücksichtigen.

Ein gut formulierter Arbeitsvertrag schafft Klarheit für beide Seiten und beugt späteren Konflikten vor. Bei Unklarheiten lohnt sich die Rückfrage beim Arbeitgeber oder eine Beratung durch Betriebsrat, Gewerkschaft oder Anwalt.

7 häufige Fragen zur Arbeitszeit

1. Wie viel Pause steht mir laut Arbeitszeitgesetz zu?

Bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 bis zu 9 Stunden ist eine Ruhepause von mindestens 30 Minuten gesetzlich vorgeschrieben. Arbeitest du mehr als 9 Stunden, stehen dir mindestens 45 Minuten Pause zu. Diese Pausen können in Zeitabschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden.

2. Wie lange darf ich maximal pro Tag arbeiten?

Die gesetzliche Höchstgrenze liegt laut Arbeitszeitgesetz (ArbZG) bei 8 Stunden pro Werktag. Da der Samstag als Werktag zählt, ergibt sich eine 48-Stunden-Woche. Die Arbeitszeit kann auf bis zu 10 Stunden verlängert werden, sofern im Durchschnitt von 6 Monaten oder 24 Wochen die 8 Stunden pro Werktag nicht überschritten werden.

3. Was ist der Unterschied zwischen Arbeitszeit und Anwesenheitszeit?

Die Anwesenheitszeit (Brutto) umfasst die gesamte Zeitspanne von Arbeitsbeginn bis Arbeitsende inklusive aller Pausen. Die tatsächliche Arbeitszeit (Netto) ist die Zeit, in der du dem Arbeitgeber deine Leistung zur Verfügung stellst. Gesetzliche Pausen zählen im Regelfall nicht zur Arbeitszeit und werden daher nicht vergütet.

4. Zählt der Weg zur Arbeit als Arbeitszeit?

In der Regel zählt der Weg zwischen der eigenen Wohnung und der ersten Arbeitsstätte (Pendeln) nicht als Arbeitszeit. Das gilt als Privatangelegenheit. Ausnahmen bestehen jedoch bei Dienstreisen oder wenn Arbeitnehmer keinen festen Arbeitsort haben und direkt zum Kunden fahren (z. B. im Außendienst oder bei Montage).

5. Müssen Überstunden immer vergütet werden?

Überstunden müssen grundsätzlich vergütet oder durch Freizeit ausgeglichen werden. Eine pauschale Abgeltung mit dem Gehalt („Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“) ist nur unter engen rechtlichen Grenzen wirksam, etwa bei sehr hohem Einkommen oder wenn eine konkrete Anzahl an Stunden im Vertrag genannt wird.

6. Wie viel Ruhezeit muss zwischen zwei Arbeitstagen liegen?

Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit müssen Arbeitnehmer eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden einhalten. In bestimmten Branchen (z. B. Krankenhaus oder Gastronomie) kann diese Zeit verkürzt werden, sofern ein entsprechender Zeitausgleich innerhalb eines festgelegten Zeitraums erfolgt.

7. Gilt die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung für alle Unternehmen?

Ja, nach aktueller Rechtsprechung sind Arbeitgeber in Deutschland verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter zu erfassen. Dies dient dem Gesundheitsschutz und soll sicherstellen, dass Höchstarbeitszeiten und Ruhephasen eingehalten werden.