Kündigung wegen Krankheit: Wann sie zulässig ist - und wann nicht
Drei Voraussetzungen für eine wirksame Krankheitskündigung
Arbeitgeber können nicht einfach kündigen, nur weil jemand häufig krank ist. Wie aus einer dpa-Meldung hervorgeht, müssen drei Punkte erfüllt sein: Zunächst muss eine negative Gesundheitsprognose vorliegen. Das bedeutet, es gibt Anhaltspunkte dafür, dass der Beschäftigte auch künftig häufig krankheitsbedingt ausfallen wird. Als Richtwert gelten durchschnittlich mehr als sechs Wochen Krankheit pro Jahr innerhalb von mindestens 24 Monaten.
Zweitens müssen die Fehlzeiten zu erheblichen betrieblichen Beeinträchtigungen führen - etwa durch Störungen des Betriebsablaufs oder hohe Lohnfortzahlungskosten.
Drittens erfolgt eine Interessenabwägung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, bei der Faktoren wie Betriebszugehörigkeit, Alter und Krankheitsgründe berücksichtigt werden. Betriebsrat.de betont, dass diese Prüfung sehr sorgfältig erfolgen muss.
Das Betriebliche Eingliederungsmanagement als Schutzschild
Der wichtigste Schutz vor einer Krankheitskündigung ist das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM). Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, Beschäftigten, die innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen krank waren, ein BEM anzubieten. Dabei geht es darum, gemeinsam Lösungen zu finden, wie die Person trotz gesundheitlicher Probleme arbeitsfähig bleiben kann.
Mögliche Maßnahmen sind die Anpassung des Arbeitsplatzes, eine Versetzung auf leidensgerechte Tätigkeiten oder die Nutzung von Rehabilitationsleistungen. Wie der Bund-Verlag erklärt, kann ein Arbeitgeber ohne ordnungsgemäßes BEM nur schwer nachweisen, dass es keine milderen Mittel als eine Kündigung gibt. Das BEM ist zwar keine formale Voraussetzung für eine Kündigung, aber seine Nichtdurchführung erhöht die Hürden für den Arbeitgeber erheblich.
Neue Rechtsprechung verschärft Anforderungen
Die Rechtsprechung zum BEM wird immer strenger. Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass bei erneuter Erkrankung nach einem bereits durchgeführten BEM grundsätzlich ein weiteres BEM-Verfahren eingeleitet werden muss - auch wenn noch kein Jahr vergangen ist. Zudem müssen Arbeitgeber detailliert darlegen, warum auch ein BEM nicht zur Vermeidung der Kündigung beigetragen hätte.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Sie sollten aktiv auf ein BEM bestehen und konstruktiv mitarbeiten. Wer das BEM-Angebot ablehnt, schwächt seine Position im möglichen Kündigungsschutzprozess. Umgekehrt können Verfahrensfehler beim BEM - etwa unvollständige Datenschutzhinweise oder fehlende Beteiligung des Betriebsrats - zur Unwirksamkeit einer späteren Kündigung führen.
D. Maier / Redaktion finanzen.net
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