Arbeitsvertrag fristgerecht kündigen

Gesetzliche Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag – so kündigen Sie fristgerecht, die besten Tipps

Wer mit seinem aktuellen Job nicht mehr glücklich ist und seinen Arbeitsvertrag kündigen möchte, sollte die eigene Kündigungsfrist kennen. Entweder gelten gesetzliche Kündigungsfristen oder die Kündigungsfrist ist im Tarif- oder Arbeitsvertrag geregelt. Welche Kündigungsfrist Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachten müssen, wie Sie fristgerecht kündigen und wie ein Kündigungsschreiben aussieht, erläutern wir in diesem Ratgeber.

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht - darum geht es

Im Arbeits­recht legt die Kündi­gungs­frist den Zeit­raum zwischen Ein­gang der Kün­di­gung und Be­en­di­gung des Arbeits­ver­hält­nisses fest.

Kün­di­gungs­fristen sind ge­setz­lich vor­geschrieben und in Ih­rem Tarif- oder Arbeits­vertrag in­di­vi­du­ell ge­re­gelt.

Ihre Treue zu einem Unter­neh­men wird per Gesetz mit einer länge­ren ge­setzlichen Kündi­gungs­frist belohnt.

Kündigungsfristen im Arbeitsrecht - Tipps & Tricks

Wenn Sie Ihren Ar­beits­vertrag kün­di­gen wollen, dann informieren Sie sich vor­her über Ihre Kün­di­gungs­fri­sten.

Unsere Empfehlung: Kündigen Sie immer schrift­lich und lassen Sie sich eine Be­stä­ti­gung über den frist­gerech­ten Eingang der Kün­di­gung geben.

Sie wurden unrecht­mäßig ge­kündigt? Er­wägen Sie eine Kün­di­gungs­schutz­klage. Eine Rechts­schutz­ver­siche­rung be­wahrt Sie vor un­nöti­gen Kosten. Prüfen Sie außerdem Ihren Anspruch auf Arbeitslosengeld.

Arbeitsvertrag kündigen – kennen Sie Ihre Kündigungsfrist!

Ein besseres Jobangebot, ein Umzug oder Probleme mit dem Chef – für eine Kündigung gibt es viele Gründe. Um problemlos in einen neuen Lebens­abschnitt zu starten, müssen Sie Ihren alten Job frist­gerecht kündigen. Aber schon vor einem Bewer­bungs­gespräch für eine neue Arbeits­stelle sollten Sie Ihre bestehenden Kündigungsfristen kennen. Nur dann können Sie Ihrem potenziell neuen Arbeit­geber mit­teilen, wann Sie frühestens bei ihm an­fangen können.

Gesetzliche Kündigungsfristen

In der Regel ist Ihre Kündigungs­frist in Ihrem Arbeits- oder Tarifvertrag fest­gelegt. Ist das nicht der Fall, gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen. Ihr Arbeit­geber kann aber auch im Arbeits­vertrag auf die gesetzlichen Kündigungsfristen verweisen.

Grund­sätzlich stehen Ihnen immer mindestens die gesetzlich fest­gelegten Kündigungs­fristen zu, in der Regel sind aber tarif- oder arbeits­vertraglich fest­gelegte Kündigungs­fristen länger als die gesetzlichen.

Die gesetzliche Kündigungs­frist beträgt in der Probezeit, die bis zu sechs Monate lang sein kann, zwei Wochen. In diesem Zeitraum kann das Arbeits­verhältnis zu jedem Zeitpunkt gekündigt werden. Wenn Sie länger als sechs Monate beschäftigt sind, haben Sie die Probezeit überstanden und es gilt eine gesetzliche Kündigungs­frist von vier Wochen jeweils zum 15. oder zum Ende eines Monats.

Vorsicht: Vier Wochen sind nicht ein Monat, sondern nur genau 28 Tage. Das ist für den Zeitpunkt Ihrer Kündigung entscheidend.

Gesetzliche Kündigungsfristen im Überblick

Dauer des Arbeits­verhält­nissesKün­digungs­fristen
bis zu 6 Monate2 Wochen zu jedem beliebigen Tag
spätestens ab dem 7. Monat4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats

Für ihre Loyalität werden Arbeit­nehmer per Gesetz mit mehr Sicher­heit belohnt. Umso länger ein Arbeit­nehmer in einem Unter­nehmen be­schäftigt ist, desto länger wird dessen Kündigungs­frist. Folgende verlängerte Kündigungs­fristen sind gesetzlich festgelegt:

Verlängerte gesetzliche Kündigungsfristen

Dauer des Arbeits­ver­hält­nissesKündigungs­frist
2 Jahre1 Monat zum Ende des Kalender­monats
5 Jahre2 Monate zum Ende des Kalender­monats
8 Jahre3 Monate zum Ende des Kalender­monats
10 Jahre4 Monate zum Ende des Kalender­monats
12 Jahre5 Monate zum Ende des Kalender­monats
15 Jahre6 Monate zum Ende des Kalender­monats
20 Jahre7 Monate zum Ende des Kalender­monats

Gilt die verlängerte Kündigungsfrist beidseitig?

Laut der gesetzlichen Regelungen müssen verlängerte Kündigungs­fristen lediglich vom Arbeit­geber ein­gehal­ten werden. Der Arbeit­nehmer muss sich bei einem Kündigungs­wunsch nicht an diese halten. Einzige Ausnahme: Im Arbeits­vertrag wird auf die gesetz­lichen Kündigungs­fristen verwiesen, aber fest­gehalten, dass die verlänger­ten Kündigungs­fristen „beidseitig“ gelten.

Kündigungsfristen in der Probezeit - schon gewusst?

Wenn in Ihrem Arbeits­vertrag nicht explizit die Probe­zeit von der Kündigungs­frist abge­grenzt wird, gilt die "übliche" Kündi­gungs­frist bereits vor Ablauf der Probe­zeit. Das hat das Bundes­arbeits­gericht (BAG) im März 2017 entschieden (Az. 6 AZR 705/15). Nur wenn eine ein­deutige For­mulie­rung die Probe­zeit von der Kün­di­gungs­frist trennt, gilt die fest­geleg­te Kün­digungs­frist erst nach Ablauf des An­stellungs­ver­hält­nisses auf Probe.

Ein Beispiel: "Nach Ablauf der Probezeit kann das Arbeits­verhält­nis von beiden Parteien mit einer Frist von zwölf Wochen zum Ende eines Kalender­monats gekündigt werden."

Hier wird die Probe­zeit ein­deutig von der geltenden Kün­di­gungs­frist abge­grenzt.

Sonderregeln bei der gesetzlichen Kündigungsfrist

Das Gesetz regelt nicht nur die Kündigungs­fristen im Arbeits­recht allgemein, sondern legt auch Kündigungs­fristen für einige Sonderfälle fest. Eine Auswahl dieser Sonderfälle haben wir im Folgenden für Sie auf­ge­führt:

Kündigungsfristen für Schwangere

Frauen genießen während der Schwanger­schaft und bis zu vier Monate nach der Ent­bin­dung einen beson­deren Schutz. In dieser Zeit dürfen sie nicht gekündigt werden. Das gilt aber nur dann, wenn der Arbeit­geber von der Schwanger­schaft oder Ent­bin­dung zum Zeitpunkt des Kün­digungs­schrei­bens weiß oder innerhalb von zwei Wochen nach Eingang des Kün­digungs­schrei­bens darüber infor­miert wird.

Wichtig: Auch in der Probe­zeit sind werdende Mütter geschützt und dürfen im Falle einer Schwanger­schaft nicht gekündigt werden.

Kündigungsfristen für Schwerbehinderte

Für Schwer­behinderte gilt immer mindestens eine Kündigungs­frist von vier Wochen. Zwar gilt auch für andere Arbeit­nehmer gesetzlich nach der Probe­zeit die gleiche Frist, in einigen Branchen ist aber zum Beispiel durch einen Tarif­vertrag eine kürzere Frist vereinbart.

Achtung: Auch für Schwer­behinderte gilt diese Kündigungs­frist in der Probe­zeit nicht automatisch.

Kündigungsfristen während eines Insolvenzverfahrens

Unabhängig wie lange ein Angestellter bei einem Unternehmen beschäftigt ist, gelten im Insolvenz­fall des Arbeit­gebers spezielle Fristen der Kündigung. Dann ist die Kün­digungs­frist nämlich unabhängig von der Beschäf­tigungs­dauer des Arbeit­nehmers nicht länger als zwölf Wochen zum Monats­ende.

Aber: Wenn die im Vertrag oder per Gesetz festgelegte Kündigungs­frist kürzer ausfällt, gilt im Insolvenz­fall Ihrer Firma die kürzere Frist.

Kündigung des Arbeitsvertrags - unbedingt schriftlich

Kündigen Sie Ihr Arbeits­verhältnis immer schrift­lich. Tun Sie das nicht, ist Ihre Er­klä­rung un­wirk­sam. Hier macht das Gesetz keinen Unterschied zwischen Arbeit­nehmern und Arbeit­gebern.

Die schrift­liche Kün­digung hat für Sie große Vorteile: Durch die Kündigung in Schrift­form sichern Sie sich selbst ab, denn Ihre Kündigung haben auch Sie dann "schwarz auf weiß" vor­liegen.

Kündigungsfristen im Arbeitsvertrag

Die Kündigungs­frist in Ihrem Arbeits­vertrag ist in der Regel länger als die gesetzlich vorge­schriebene Kün­digungs­frist. Nur kürzer als die gesetzliche Kündigungsfrist darf sie – außer in Ausnahmefällen – nicht sein. Solche Ausnahmen greifen zum Beispiel bei Aushilfen mit befristeten Arbeits­verträgen unter drei Monaten.

Unabhängig von den gesetz­lichen Vorgaben verfügen viele Arbeits­verträge in Deutsch­land über eine Verein­barung, die Ihnen eine längere Kündi­gungs­frist zuspricht, je länger Sie dem Unternehmen treu sind. Das funktioniert also ähnlich wie per Gesetz. Sofern die loya­litäts­abhängige Kündigungs­frist in Ihrem Arbeits­vertrag schriftlich fest­gehalten ist, gilt Sie beid­seitig. Hier besteht ein Unter­schied zur gesetz­lichen Min­dest­rege­lung: Per Gesetz ist nur der Arbeit­geber an längere Kün­di­gungs­fristen bei an­dauern­der Betriebs­zuge­hörig­keit gebunden.

Wichtig: Ihr Arbeitgeber kann in Ihrem Arbeits­vertrag auch andere Kün­di­gungs­zeit­punkte festlegen. Zum Beispiel können Sie dann nicht monat­lich kündigen, sondern nur zur Mitte eines Jahres oder zum Quartals­ende.

Kündigungsfristen im Tarifvertrag

Tarifverträge werden vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales für all­ge­mein­ver­bind­lich erklärt. Nur wenn Ihr Tarif zu diesen allgemeinverbindlichen Tarif­ver­trägen gehört, haben Sie ein An­recht auf die tarif­lich verein­barten Kün­digungs­fristen. 

Derartige Kündigungs­fristen gelten für Sie dann, wenn ein Tarif­vertrag auf Ihr Ar­beits­ver­hältnis anwendbar ist und Sie und Ihr Arbeitgeber tarif­gebun­den sind. Auch wenn der Tarif­vertrag im Betrieb Ihres Arbeit­gebers ständig angewendet wird, gelten für Sie die tarif­lich vereinbarten Kündigungsfristen. Darüber hinaus haben Sie ein Anrecht auf die Kündigungsfristen im Tarifvertrag, wenn die Anwen­dung des Tarif­vertrags ar­beits­vertrag­lich vereinbart wurde.

Wichtig: Durch Vereinbarungen im Tarifvertrag können die gesetzlich geltenden Kün­digungs­fristen nicht nur verlängert, sondern auch verkürzt werden. 

Vorsicht: Tariflich fest­gelegte Kün­di­gungs­fristen und arbeits­vertrag­lich fest­gelegte Kün­digungs­fristen unter­scheiden sich manch­mal. In solchen Fällen gilt die für den Arbeit­nehmer gün­stige­re Frist. Wenn Sie und Ihr Arbeit­geber sich aller­dings in einem der­artigen Fall nicht einig sind, welches Szenario für Sie als Arbeit­nehmer gün­stiger ist, gelten immer die tarif­lichen Kün­digungs­fristen.

Ordentliche und außerordentliche Kündigung im Arbeitsrecht

Bei der Kündigung eines Arbeits­vertrages gibt es zwei Formen der Kün­di­gung: die ordent­liche Kündigung und die außerordentliche Kündigung. Ordentliche Kündigungen sind rechtskräftig, wenn betriebs-, personen- oder verhaltensbedingte Gründe zur Kündigung führen.

Während die ordent­liche Kündigung der Normal­fall ist, greift die außer­ordent­liche Kündigung nur bei wichtigen Gründen und stellt eine frist­lose Kündigung dar. Nur wenn die Fortsetzung des Arbeits­ver­hält­nisses für die kündi­gende Partei unzu­mutbar ist, ist die außer­ordent­liche Kündigung zulässig. Mit ihr kann das Arbeits­verhält­nis mit sofortiger Wirkung beendet werden.

Wichtig: Die gesetz­lichen Kündigungs­fristen müssen im Falle einer außer­ordent­lichen Kündigung nicht ein­gehal­ten werden.

Eine fristlose Kündigung darf in diesen Fällen ausgesprochen werden:

Beleidigung des Arbeit­gebers, eines Vorgesetzten oder anderen Mit­arbeiter
Arbeits­verweigerung
unbefugtes Ver­lassen des Arbeits­platzes
Urlaubs­antritt ohne Ge­nehmi­gung des Urlaubs
Androhung von Krank­heit (zum Beispiel möchte ein Arbeit­nehmer Urlaub neh­men und droht krank zu sein, wenn dieser nicht ge­nehmigt wird)
Straf­taten gegen den Arbeit­geber (zum Beispiel Untreue, Betrug, Dieb­stahl, Kör­per­verletzung)
gewaltsame Aus­einander­setzungen im Betrieb

Eine fristlose Kündigung ist in diesen Fällen nicht rechtskräftig:

Betriebs­still­legung
Betriebs­veräußerung

Wichtig: Für die Kündigung im außer­ordent­lichen Fall ist es nicht verpflich­tend, den Grund für die Kündigung anzugeben, es sei denn die Nennung des Grundes wird explizit in Ihrem Arbeits­vertrag verlangt.

Noch wichtiger: In der Regel muss vor Ausspruch einer frist­losen Kündigung eine Abmahnung erfolgen. Nur bei besonders schweren Verstößen (zum Beispiel Diebstahl) kann auf diese Ab­mahnung verzichtet werden und die Kündi­gung darf ohne eine vorange­gangene Ab­mahnung erfolgen.

Arbeitsvertrag kündigen – so geht’s fristgerecht!

Für die Berechnung der Kündigungs­frist gilt auch bei Ihrem Arbeits­vertrag immer das Datum des Eingangs der Kündigung, nicht das Datum, welches im Kündi­gungs­schreiben aufgeführt ist.

Besonders einfach ist die Kündigung für Arbeit­nehmer und Arbeit­geber, wenn die Frist nicht durch Wochen, sondern durch Monate bestimmt wird. Dann endet die Kündigungs­frist genau am ent­sprechen­den Kalender­tag vorher.

Ein Beispiel: Sie möchten Ihren Job zum 15. August kündigen und haben eine Kün­di­gungs­frist von einem Monat. Dann muss Ihre Kündigung Ihrem Arbeit­geber späte­stens am 15. Juli vorliegen.

Etwas anders wird die Kündigungs­frist berechnet, wenn diese durch Wochen be­stimmt wird. Dann ist nicht der Kalender­tag für das frist­gerechte Kündigungs­schreiben ent­schei­dend, sondern der Wochen­tag.

Ein weiteres Beispiel: Sie wollen erneut zum 15. August kündigen. Dieser Tag ist ein Mittwoch, vier Wochen vorher wäre also erneut ein Mittwoch – bis zu diesem Mittwoch müssen Sie gekündigt haben. Bei einer Kün­digungs­frist von vier Wochen sollte Ihre Kündi­gung bei unserem Bei­spiel also spätestens am Mittwoch, den 18. Juli bei Ihrem Arbeit­ge­ber eingehen.

Was muss in der Kündigung stehen?

Ihre Adresse und die Adresse Ihres Arbeit­gebers im Briefkopf
ein Datum
einen Betreff, bei­spiels­weise "Kündigung des Arbeits­verhält­nisses zum 15. August 2019"
Ihren Kün­digungs­wunsch, den Zeitpunkt der Kün­digung und die Art der Kün­digung (Bei­spiel: "Hiermit kündige ich mein beste­hendes Arbeits­ver­hältnis ordent­lich und frist­gerecht zum nächst­mögli­chen Zeit­punkt.")
die Bitte um eine Be­stä­tigung des Er­halts der Kündi­gung in­klu­sive des Be­endi­gungs­termins
je nach Bedarf den Wunsch nach einem qualifi­zierten Arbeits­zeugnis
Wichtig: Unter­schreiben Sie die Kün­digung hand­schrift­lich.

Tipp: Wenn Sie in Ihrem Kündigungs­schreiben einen kon­kreten Termin aufnehmen, sollten Sie ergänzen, dass Sie „hilfs­weise zum nächst­möglichen Termin“ kündigen. Dann gehen Sie bei einer fal­schen Berech­nung des End­datums dennoch sicher, dass Ihre Kün­digung in Kraft treten kann.

Arbeitsvertrag kündigen - das sollten Sie tun

1
Informieren Sie sich vor einem Be­wer­bungs­gespräch über die gel­tende Kün­digungs­frist bei Ihrem aktuel­len Arbeit­geber.
2
Kündigen Sie Ihr Arbeits­ver­hältnis schrift­lich und frist­gerecht.
3
Lassen Sie sich den recht­mäßigen Ein­gang der Kün­digung von Ihrem Arbeit­geber schrift­lich bestä­tigen.
4
Starten Sie erfolg­reich in Ihren neuen Job.

Beitrag verfasst von:

ANNIKA NIEDERKORN – FINANZEN.NET REDAKTEURIN
Annika Niederkorn - Redakteurin finanzen.net Ratgeber

Annika Niederkorn ist zuständig für die Themen Versicherung, Vorsorge und Finanzen. Zuvor schrieb Sie als freie Mitarbeiterin für verschiedene Zeitungen und hospitierte unter anderem bei der Deutschen Presse-Agentur (DPA). Ihr Studium der Politischen Kommunikation hat sie mit einem Master abgeschlossen.

Hinweis: Unsere Ratgeber-Artikel sind objektiv recherchiert und unabhängig erstellt. Damit Sie unsere Informationen kostenlos lesen können, werden manchmal Klicks auf Verlinkungen vergütet.

Bildquelle: Rafael Ben-Ari/Chameleons Eye/Fotolia

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