Rechtslage: Datenschutz setzt enge Grenzen

Die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Informationsbeschaffung im Bewerbungsverfahren werden im Wesentlichen durch die DSGVO und das BDSG vorgegeben. Personenbezogene Daten, zu denen auch Aussagen über die berufliche Leistung und das Verhalten eines Bewerbers zählen, dürfen laut Artikel 6 der DSGVO nur verarbeitet werden, wenn dafür eine rechtmäßige Grundlage vorliegt. Wie das Datenschutzportal Dr. Datenschutz erläutert, ist dies im Bewerbungsprozess in der Regel nur dann gegeben, wenn der Bewerber zuvor ausdrücklich in die Erhebung dieser Daten eingewilligt hat.

Vertraulichkeitspflichten ehemaliger Arbeitgeber

Frühere Arbeitgeber sind ebenfalls an rechtliche Vorgaben gebunden. Wie Haufe ausführt, gilt auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine sogenannte nachwirkende Treuepflicht. Diese verpflichtet dazu, keine Informationen über ehemalige Mitarbeitende ohne deren Einwilligung weiterzugeben. Das betrifft sowohl Auskünfte zur Dauer des Arbeitsverhältnisses als auch Aussagen zu Leistungen, Verhalten oder etwaigen Konflikten. Selbst scheinbar neutrale Informationen dürfen demnach nicht ohne Weiteres übermittelt werden.

Datenschutzrechtliche Bewertung des Bewerbungsprozesses

Im Rahmen eines Bewerbungsverfahrens genießen personenbezogene Daten einen besonderen Schutz. Eine ohne Wissen des Bewerbers initiierte Kontaktaufnahme zu früheren Arbeitgebern ist nicht nur ein Verstoß gegen die DSGVO, sondern birgt zusätzlich das Risiko, Informationen zu erhalten, die datenschutzrechtlich oder arbeitsrechtlich unzulässig sind. Dazu zählen etwa sensible Daten über den Gesundheitszustand, private Umstände oder konflikthafte Trennungen.

Diese Vorgehensweise kann neben datenschutzrechtlichen Konsequenzen auch zivilrechtliche Folgen nach sich ziehen, etwa in Form von Schadensersatzforderungen oder arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen.

Zulässige Wege der Informationsgewinnung

Wenn Informationen über frühere Arbeitsverhältnisse eingeholt werden sollen, ist eine schriftliche Einwilligung des Bewerbers erforderlich. Diese muss klar erkennen lassen, welche Unternehmen kontaktiert werden dürfen und auf welche Inhalte sich die Auskunft bezieht. Laut Dr. Datenschutz sollte dabei auch auf eine transparente Dokumentation geachtet werden, um bei möglichen Rückfragen oder rechtlichen Prüfungen entsprechende Nachweise vorlegen zu können.

Diskretion und Zustimmung sind entscheidend

Die Kontaktaufnahme mit ehemaligen Vorgesetzten im Rahmen eines Bewerberchecks ist nur unter strengen Voraussetzungen zulässig. Datenschutzrechtliche Regelungen setzen klare Grenzen, die sowohl von Personalverantwortlichen als auch von ehemaligen Arbeitgebern zu beachten sind. Ohne ausdrückliche Zustimmung des Bewerbers ist jede Form der informellen Rückfrage unzulässig. Ein verantwortungsvoller Umgang mit sensiblen Daten ist nicht nur rechtlich geboten, sondern auch Ausdruck einer professionellen Unternehmenskultur.

Redaktion finanzen.net