Gesetzliche Grundlagen und Fristbeginn

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder Monatsende (§ 622 Abs. 1 BGB). Diese Frist gilt für Arbeitnehmer grundsätzlich einheitlich - unabhängig von der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Lediglich in der Probezeit (maximal sechs Monate) gilt eine verkürzte Frist von zwei Wochen.

Der Fristbeginn hängt vom Zugang der Kündigung ab - er startet am Tag nach Erhalt, nicht am Tag des Schreibens. Ein Beispiel: Die Kündigung geht am 5. des Monats zu, die Monatsfrist endet dann am 5. des nächsten Monats.

Verlängerte Fristen bei Arbeitgeberkündigung

Kündigt der Arbeitgeber, verlängern sich die Fristen mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses (§ 622 Abs. 2 BGB). Nach zwei Jahren Betriebszugehörigkeit beträgt die Frist einen Monat zum Monatsende, nach fünf Jahren zwei Monate. Ab acht Jahren werden es drei Monate, nach zehn Jahren vier Monate, nach zwölf Jahren fünf Monate, nach 15 Jahren sechs Monate und nach 20 Jahren sieben Monate. Diese Staffelung soll langjährigen Beschäftigten vorausschauende Planung ermöglichen und langfristige Unterstützung sichern. Anders als bei einer Arbeitnehmerkündigung verlängert sich diese Frist bei Eigenkündigungen nur, wenn dies explizit vertraglich vereinbart ist.

Arbeitsvertrag, Tarifvertrag und Günstigkeitsprinzip

Arbeits- oder Tarifverträge dürfen die Frist für Arbeitnehmer verlängern, aber nicht verkürzen - gesetzliche Mindestfristen gelten unbegrenzt. Im Fall divergierender Fristen greift das Günstigkeitsprinzip: Für Arbeitnehmer gilt stets die für ihn günstigere Frist - entweder vertraglich, tariflich oder gesetzlich.

Tarifverträge können Fristen gezielt kürzer oder länger regeln, solange sie gleich für alle gelten und nicht gegen Gleichbehandlungsgrundsätze verstoßen.

Bei Fristversäumnis: Auswirkungen und Gestaltungsspielräume

Erreicht die Kündigung das Gegenüber zu spät, endet das Arbeitsverhältnis automatisch zum nächsten zulässigen Termin. Die Kündigung bleibt wirksam, nur der Termin verschiebt sich - etwa vom Monatsende auf den Folgemonat.

Manche Verträge sehen für Arbeitnehmer fristlose Aufhebungsregelungen vor, doch grundsätzlich gilt: Arbeitgeber dürfen sich nicht auf verspätete Eigenkündigungen verlassen. Stattdessen empfiehlt sich eine klar geschlossene Aufhebungsvereinbarung, wenn ein vorzeitiges Ausscheiden geplant ist.

Praktische Vorbereitung - auf Nummer sicher gehen

Um böse Überraschungen zu vermeiden, sollte man Kündigungen stets so übergeben oder versenden, dass der Zugang plausibel nachweisbar ist - z.B. per Einschreiben mit Rückschein oder Übergabeprotokoll. Auch ein Gang zum Empfang zur Dokumentation kann hilfreich sein. Zudem lohnt sich ein Blick in diesen Zeitrahmen, wenn weitere Fristen wie Sperrzeiten fürs Arbeitslosengeld beachtet werden müssen. So stehen Planungssicherheit und ein geordneter Berufswechsel im Fokus - und Fristversäumnisse werden effektiv vermieden.

D. Maier / Redaktion finanzen.net