Welche Informationen Arbeitgeber erheben dürfen

Arbeitgeber dürfen grundsätzlich alle Informationen erheben, die für die ausgeschriebene Stelle relevant sind. Dazu gehören Angaben zu Ausbildung, beruflichem Werdegang, Qualifikationen sowie besonderen Fähigkeiten. Persönliche Daten wie das Alter oder die Staatsangehörigkeit sind nur dann zulässig, wenn sie für die Ausübung der Tätigkeit eine rechtliche oder tatsächliche Rolle spielen - etwa bei bestimmten Beamtenstellen oder Tätigkeiten, die an ein Mindestalter gebunden sind.

Laut einem Bericht auf web.de gehört die Recherche über Bewerber in sozialen Netzwerken inzwischen zum Standardrepertoire. Berufliche Plattformen wie Xing oder LinkedIn dürfen dabei eingesehen werden, sofern die Inhalte öffentlich zugänglich sind. Eine Orientierungshilfe des Bundesbeauftragten für den Datenschutz und die Informationsfreiheit (BfDI) betont jedoch, dass bei privaten Plattformen wie Facebook, Instagram oder TikTok größere Vorsicht geboten ist. Hier darf nur auf öffentlich zugängliche Inhalte zugegriffen werden; Alles, was durch Freundschaftsanfragen oder ähnliche Maßnahmen erschlichen wird, ist unzulässig.

Auch Referenzen von ehemaligen Arbeitgebern dürfen nur nach vorheriger Einwilligung des Bewerbers eingeholt werden. Das ergibt sich aus den Datenschutzregelungen der DSGVO, insbesondere Artikel 6, wonach die Verarbeitung personenbezogener Daten nur mit einer rechtlichen Grundlage oder Einwilligung erlaubt ist.

Grenzen der Bewerberüberprüfung: Was verboten ist

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) setzt klare Grenzen für die Bewerberüberprüfung. Fragen zu ethnischer Herkunft, Religion, politischer Einstellung, Gewerkschaftszugehörigkeit oder sexueller Orientierung sind tabu. Auch die berühmte Frage nach einer Schwangerschaft ist nicht zulässig - selbst bei körperlich anstrengenden Tätigkeiten. Bewerber haben in diesen Fällen das sogenannte "Recht zur Lüge" und müssen keine wahrheitsgemäßen Angaben machen.

Laut dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) gilt dies ebenso für Fragen zu bestehenden Behinderungen, es sei denn, die Beeinträchtigung steht in unmittelbarem Zusammenhang mit der Tätigkeit (z. B. Fluglotsenstelle). Auch Fragen zu Vorstrafen sind nur in engen Ausnahmefällen erlaubt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mehrfach klargestellt, dass Vorstrafen nur dann abgefragt werden dürfen, wenn sie die auszuübende Tätigkeit unmittelbar betreffen (BAG, Urteil vom 6.11.2003 - 2 AZR 177/02).

Verdeckte Ermittlungen, etwa durch das Einschleusen von Lockbewerbern oder unangekündigte Hausbesuche, sind grundsätzlich unzulässig und können erhebliche rechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Diese Praktiken verletzen nicht nur Persönlichkeitsrechte, sondern verstoßen auch gegen das Datenschutzrecht.

Tipps für Arbeitgeber: So bleibt die Überprüfung rechtssicher

Um rechtlich auf der sicheren Seite zu bleiben, sollten Arbeitgeber den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren. Besonders bei sensiblen Daten empfiehlt es sich, die ausdrückliche Einwilligung der Bewerber einzuholen, etwa bei der Kontaktaufnahme mit früheren Arbeitgebern.

Die Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) schreibt vor, dass Bewerber transparent darüber informiert werden müssen, welche Daten erhoben werden, zu welchem Zweck diese dienen und wie lange sie gespeichert bleiben. Unternehmen, die diese Vorgaben konsequent umsetzen, schützen sich nicht nur vor rechtlichen Risiken, sondern stärken auch ihr Ansehen als faire Arbeitgeber.

Redaktion finanzen.net